2- Quản lý chiến lược tổ chức

Chiến lược nhân lực của doanh nghiệp

Theo Viện quản trị nhân lực Singapore (SHRI), những thách thức trong quản lý nhân sự tại các nước Châu Á – Thái Bình Dương hiện nay là rất lớn.

Trong đó, nổi cộm nhất là độ tuổi của dân số, cạnh tranh toàn cầu, kinh tế trí thức, toàn cầu hóa, hệ thống luật pháp, sự tăng trưởng chậm. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải hiểu biết nhiều hơn những thách thức sẽ đến với mình

Ngày 12/5/2005, tại Tp.HCM, Công ty BCC và Viện quản trị nhân lực Singapore đã tổ chức một hội thảo về chiếc lược và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại khu vực Châu Á – Thái Bình Dương và Việt Nam. Hội thảo thu hút khoảng 100 doanh nghiệp tham gia.

Những thách thức trước mắt và lâu dài

Vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm là nhận biết được yêu cầu về nhân lực, nguồn tài nguyên nhân lực, cơ cấu dân số của quốc gia, mục tiêu kinh doanh và có kế hoạch mang tính kế thừa. Có hai người chuẩn bị để kế thừa một vị trí quan trọng. Các doanh nghiệp cũng cần quản lý chi phí, nhất là hệ thống lương dựa trên kết quả và thành tích làm việc cũng như nâng cao năng suất, nhóm cải tiến công việc.

Khi đối mặt với các thách thức cạnh tranh toàn cầu, doanh nghiệp cần hiểu biết về điểm mạnh và điểm yếu của mình; hiểu rõ các hoạt động kinh doanh chủ yếu, quan trọng, cơ bản, có thể tính đến các hoạt động thuê từ bên ngoài hoặc xem xét khả năng toàn cầu hóa. học tiếng anh giao tiếp ở đâu Mỗi doanh nghiệp cũng cần phải trở thành doanh nghiệp tốt nhất trong ngành và nỗ lực để đạt được.

Để đối mặt với thách thức của nền kinh tế tri thức, các doanh nghiệp cần biết được những kỹ thuật, công nghệ hiện hữu, có được những công cụ đánh giá, sử dụng và áp dụng hệ thống nhân sự hiện có và liên tục học hỏi. Các doanh nghiệp cũng cần phải dám thay đổi về văn hóa, thay đổi về quan điểm và đối xử với con người ở mức độ từng cá nhân, dẫn dắt bằng những bài học và huấn luyện thay vì giảng dạy.

Đối mặt với thách thức toàn cầu hóa, các doanh nghiệp cần xác định được hoạt động kinh doanh quan trọng và thiết yếu của mình, đánh giá chi phí và hiệu quả, xác định cơ hội để phát triển ở nước ngoài, có hiểu biết về khác biệt văn hóa, có kế hoạch phát triển ở quy mô toàn cầu, thực hiện các kế hoạch và kiểm tra kết quả, tiếp tục thực hiện.

Đối mặt với các thách thức về hệ thống luật pháp, doanh nghiệp cần xác định các phạm vi để thay đổi, thành lập những tổ chức nghề nghiệp, các nhóm doanh nghiệp cùng ngành nghề, quan hệ chặt chẽ với các nhà lập pháp và các hiệp hội, liên đoàn và các cơ quan chính phủ.

Với thách thức nền kinh tế phát triển chậm, các doanh nghiệp nên xem lại kế hoạch về kinh doanh, yêu cầu về nguồn nhân lực, cải tiến năng suất, phát triển những người chủ chốt cũng như đánh giá lại các điểm mạnh, yếu và có thay đổi. Với thách thức các nước đang phát triển lớn, doanh nghiệp cần xem xét lại kế hoạch kinh doanh, xác định hoạt động có thể thuê ngoài, đánh giá lại chi phí và hiệu quả của hoạt động thuê ngoài, hiểu rõ văn hóa của các nước đang phát triển lớn và cố gắng duy trì mối quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi.

Như vậy, trong tất cả những đối phó với các thách thức thì xem xét lại kế hoạch kinh doanh, đánh giá lại chi phí, tìm thêm các cách thức hiểu biết, xem xét lại nhân sự đối với các doanh nghiệp là những vấn đề rất quan trọng.

Hai khó khăn lớn đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ

Theo các chuyên gia trong hội thảo, để có một chiến lược nhân sự tốt cho các doanh nghiệp Việt Nam, chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cần có những động thái cần thiết.

Thứ nhất là xem xét về yếu tố con người, trong đó có hai quan điểm của người chủ doanh nghiệp. Một là xem nguồn nhân lực như là một yếu tố trong quá trình sản xuất và đào tạo là chi phí mà công ty phải bỏ ra. Hai là xem nguồn nhân lực như là tài sản – vốn của doanh nghiệp để xem xét hoạt động đào tạo như là vốn đầu tư của doanh nghiệp và doanh nghiệp mong nhận được những lợi ích lớn hơn từ nguồn nhân lực sau những đầu tư này. Để làm được việc này, các doanh nghiệp Việt Nam cần lập kế hoạch hoặc chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Thứ hai là doanh thu của các doanh nghiệp vừa và nhỏ không cao, không có được nguồn nhân lực có chất lượng tốt, không có chi phí cho hoạt động đào tạo, cơ sở vật chất cũ kỹ, không phù hợp và không hấp dẫn với người lao động; các chế độ, chính sách và tiền lương không hấp dẫn. Xét về các yếu tố kỹ thuật , các doanh nghiệp nhỏ và vừa không có ngân sách để đầu tư vào việc xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá tính cách để lựa chọn đúng người. Các doanh nghiệp này cũng không có được lợi thế về quy mô, trang thiết bị sản xuất cũ kỹ, lạc hậu và người lao động sẽ khó làm việc hơn.

Để vượt qua hai khó khăn này, giám đốc doanh nghiệp cần có những cam kết thực sự cho việc tiến hành những thay đổi trong dài hạn, anh ta cần có được tầm nhìn cho doanh nghiệp của mình cho 5-10 năm tới và lâu hơn. Từ đó sẽ tiến hành đầu tư các trang thiết bị, công cụ lao động mới, xây dựng một hệ thống thu hút những lao động có chất lượng cao, xây dựng hệ thống lương bổng, chế độ chính sách có tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác để giữ lao động.

Vai trò định hướng và đầu tư của Nhà nước

Về vấn đề đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mức độ đầu tư sẽ phụ thuộc vào giai đoạn phát triển hiện tại của doanh nghiệp. Về ngành nghề hoạt động , mỗi ngành nghề có mức độ phát triển khác nhau. Nhìn chung, mức đầu tư cho hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực là từ 4%-8% quỹ lương của các doanh nghiệp (hoặc tính trên ngày công).

Đây là mức đầu tư mà theo Viện quản trị nguồn nhân lực Singapore, chỉ dành cho hoạt động đào tạo theo các khóa học, không bao gồm các hoạt động đào tạo trong công việc.Kinh nghiệm phát triển của Singapore qua các giai đoạn cho thấy, Chính phủ phải tích cực tham gia vào quá trình phát triển chiến lược nguồn nhân lực cho đất nước.

Trong đó, phải xác định được những ngành nghề nào muốn phát triển trong thời gian 10, 20 hoặc 30 năm tới. Từ đó xác định được những kỹ năng cần thiết cơ bản, những kiến thức mà lực lượng lao động cần phải có và số lượng lao động cần phải đáp ứng trong những ngành nghề như vậy.

Trên cơ sở đó, biết được những khoảng cách giữa kỹ năng, kiến thức hiện tại của lao động so với những mong muốn trong tương lai. Cần thành lập một hội đồng đào tạo nghề. Hội đồng này chịu trách nhiệm về hoạt động đào tạo kỹ năng cho người lao động để nâng cao năng lực của người lao động, đáp ứng được nhu cầu trong tương lai. Hội đồng này có thể hoạt động bên cạnh hệ thống trường học và do Bộ giáo dục quản lý.

Nhà nước cũng cần thu hút đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài để tạo động lực, cơ hội phát triển của các doanh nghiệp trong nước. Những doanh nghiệp này trong thời gian đầu sẽ hoạt động như các vệ tinh, nhà cung cấp cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhưng họ sẽ lớn mạnh dần lên và tiến tới có thể mở rộng hoạt động và đầu tư ra nước ngoài. Còn khi xem xét ở góc độ doanh nghiệp thì cần nắm bắt và tham gia theo xu thế phát triển của ngành.

Thảo luận

Chưa có phản hồi.

Gửi phản hồi

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Log Out / Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Log Out / Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Log Out / Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Log Out / Thay đổi )

Connecting to %s

%d bloggers like this: